未来你可能不属于任何公司[新闻]

未来你可能不属于任何公司

文/孙圈圈

最近又有几个朋友辞职做自由职业者了咨询顾问自己单干倒也不少见。

这次略有不同几个先后“单飞”的朋友联合在一起用同一个公司的名义走法律、财务流程。一个人接到需求之后如果不是自己的擅长领域就拉上其他擅长的顾问抱团儿谈项目项目下来之后再分工合作。

要说他们是自由顾问好像不完全是。但要说他们是个小咨询公司似乎也不是。这个所谓的“公司”只有法律上的意义没有人是老板也没有人是员工。

如果非要给一个名字的话它不像一个公司倒像一个——平台。

是的平台。

优步自己没有车只是用车平台阿里自己没有货只是交易平台微博自己不生产内容只是内容平台……

那么人才呢是否也没必要用企业的形式组织起来而用平台的方式呢

实际上追溯回去的话“企业”这种组织形式最初产生于社会化大生产。

罗纳德科斯曾经对企业的价值进行过解释在一个完全开放的劳动市场人们可以互签合约出卖自己的劳动力同时购买他人的劳动。

但这样做的结果是交易成本太高每个人都需要去找不同的劳动力、进行选择、在个人之间达成协议、执行协议。

而企业呢通过层级制把人们组织起来进行管理虽然多了管理成本但是只要管理成本低于交易成本企业就是有价值的。

然而互联网的发展不仅带来了技术方面的变革也带来了协作的便利和信息的透明这些都使得交易成本大大降低。

在一些行业如果交易成本降到足够低以至于低于管理成本的时候企业就失去了优势。而这时候平台则会起来因为平台的作用是促进协作、匹配供需它不需要企业那样的高管理成本。

出现这种趋势的不仅仅是在咨询行业在媒体行业也是一样众多的内容平台将媒体人与读者直接联系在一起传统的媒体企业显得不那么有优势了。

在未来还会有更多行业面临这样的变革。而身处这些行业的我们未来有可能不再属于任何一家公司而只属于一个平台。

而一旦从企业到平台最大的变化就是个体的作用将会凸显而组织的作用将会减弱。

实际上即便没有咨询和媒体行业这么明显的变化不少企业也已经在借鉴平台化的一些做法悄悄地进行组织变革以更加适应未来的发展以及人才需要。

而这些变革对我们未来几十年的职业生涯将会产生深远的影响。

从我个人这些年帮各大企业做组织设计咨询的观察来看至少有四个企业发展的趋势是我们不能忽视的。

趋势1【更替】

企业的存续时间越来越短个人在一家企业的职业生涯也越来越短

——所以最大化利用企业的资源来为自己增值同时密切关注行业动向

我刚做咨询的时候企业做战略规划都是5年甚至10年。而现在能够拿得出清晰的3年战略的企业已经不多了。至于5年和10年企业还是不是活着也未可知。

即便仍然活着它是否还能维持高增长、高利润从而为你提供高物质回报也是谁都不能保证的。

在这种趋势下个人不可能把安全感寄托于企业而只可能来源于自我价值的提升。

所以你在进入一个企业之前都不得不思考一个问题假如这个行业衰落了、企业倒闭了我还可以去哪儿我的价值在这里能得到多大提升关于价值提升可以参考我之前的文章你没钱真的真的不是因为不努力

除此以外你还需要时刻关注自己行业的变化及其对自己的影响你不得不去思考下面这些问题以洞悉行业变化

1.这个行业的人才素质相比以往如何

2.这个行业出去的人身价涨跌如何

3.行业是否存在人才短缺在哪个细分领域

4.哪个细分子行业的增长最迅速

5.行业有什么新技术产生这种新技术会如何影响它

6.这个行业的主要增值发生在价值链的哪一环近期是否有变化

趋势2【无界】

企业的组织架构越来越灵活岗位的边界会越来越模糊

——所以找到变化下的内部创业机会可能会实现弯道超车

以前做咨询项目都是从战略梳理入手然后设计与之匹配的组织架构再梳理各个岗位的职责以及要求然后按照要求配上合适的人。

总之先挖坑、再找适合的萝卜填。

而今这样的变革时期僵硬的组织架构、森严的等级体系将会使企业的决策变慢无法应对变化。

那么什么才能更快地应对变化呢人。因为岗位是死的而人是活的只有人才可能及时识别变化并快速反应。

所以这几年的组织设计主题都是灵活有些企业开始去中层化只留高层和基层有些企业将岗位合并避免分工过细带来对人的限制有些企业甚至连岗位职责描述都取消了。

总之一句话最大化萝卜的作用而坑的大小则可以调整。层级之间的界限、岗位之间的界限将越来越被打破。

这种“无界”的趋势使得个人有更多机会选择自己愿意做的事进而会有更多崭露头角的机会。

比如很多传统企业面对互联网+、O2O、社群经济这些新兴概念往往选择同时兼顾传统业务以及新兴业务。

他们会在内部推行两种架构一种是适应现有业务的传统架构而对于新业务则采用项目组这样的灵活组织形式。

我看到过一些员工当企业有新的项目时他们敢于冒险进入一个前途未卜的项目组最后成了给公司创造了巨大价值而他们则实现了弯道超车同时借助企业的资源大大提升了自己的价值。

所以去注意你所在的企业正在尝试什么样的转型和新业务在这样的业务中你是否可以成为其中的一员而不是固守在原先的岗位上。

即便没有这样的机会只关注自己的一亩三分地也将不再是好的做法。

趋势3【联盟】

企业与人才、人才与人才的关系趋向于联盟

——着力打造个人品牌

“联盟”不是一个新概念了它最初由Linkedin联合创始人ReidHoffman提出指的是未来的职业将不再是雇佣关系而是互相投资的关系。企业和员工双方为了共同的使命和目标互相在对方身上投资。

然而为什么联盟、而不再是雇佣呢除了开头所说的互联网带来的交易成本降低之外跟如今的行业结构也有很大关系。

过去制造业占主流流程性和重复性的岗位需求大体力劳动者需求多。而现在服务业逐渐步入主流尤其是高端服务业那么与之相伴的企业对脑力劳动者和创新人才的需求会越来越大。

但脑力劳动比体力劳动更难监控和管理。

比如说你看一个包装工有没有好好干活儿数数他一天包装了多少东西就行。但你要评估一个研发人员呢是看他一天写了几份报告么显然很困难。

所以对需要创新的脑力劳动者而言企业能够控制的只是他的时间但投入程度完全由他自己决定企业很难监控和管理。

在这种情况下企业必须要跟人才建立情感联系形成精神契约才能让他足够投入。实际上我们已经可以看到很多种联盟的形式了

给予优秀员工股权期权等长期激励从而将个人与企业发展捆绑到一起这是在薪酬方面跟人才形成联盟。

一些公司雇佣自由顾问自由顾问并非正式雇员但会为公司服务某个客户或项目然后按项目进行结算这是在关系方面跟人才形成联盟。

一些大企业内部不雇佣研发人员而采用开放式研发跟有研究能力的个人或团队合作共享回报收益这是在商业方面跟人才形成联盟。

有些企业鼓励员工内部创业不光给投资创业成功了还有可能收购回来这是在发展方面跟人才形成联盟。

什么样的企业愿意跟人才形成联盟呢所谓的“高端”行业未必。

海底捞大家都听说过店长及以上员工离职只要任职超过一年以上就给一定金额的“嫁妆”这就是一种联盟。

原因很简单海底捞虽然是传统行业但餐饮业对店长以上级别的人才需求是很旺盛的并且他们的投入度对业绩的影响是很大的这一点跟所谓的高端行业没有差别。

所以说越依赖于人才的行业企业越希望跟人才建立联盟关系。

倘若你希望未来与企业形成联盟而不是雇佣关系那么你就需要去那些依赖人的行业同时着力打造自己的个人品牌而不是依赖于企业品牌。

倘若你不是这样的类型而是习惯于按指令做事那么就去那些高度依赖资本和资源的行业前提是他们的优势可以维持到你的职业生涯结束。

趋势4【分化】

企业更加重视人力资本投入产出比资源分配出现两极分化

——让自己的价值服务更直接作用于产出

这两年所服务过的企业尤其是传统行业很多都提出要控制成本、提高效率。一个原因是经济的不确定性另一个原因则是技术冲击很多行业被颠覆。

当市场不利、利润下降的时候自然就想到要降低成本。而在很多企业的成本里人力成本是很大的一块。

现在去看很多企业的人力资源总监以及其他高管可能都有一个绩效指标就是人力成本投入产出比。

简单来说就是花在员工身上的每一分钱给企业带来了多少回报。

如何最大化人力成本的投入产出比呢很多企业采取的方式是资源重新分配。

比如1块钱分给两个人A员工比B员工绩效好过去是A给6毛B给4毛资源重新分配之后现在是A给7毛B只给3毛。

企业希望通过这样的方式将资源倾斜给高价值员工提高他们的积极性同时也鞭策其他员工。

换言之企业会越来越多地将资源投给那些高价值员工。相应的越不能产生价值的企业越会减少投资。

所以在这样分化的大趋势下如果你所做的事情不能给企业带来足够的价值你自己就将没有价值。

对一部分人来说这是最好的时代对另一部分人来说这也是最坏的时代。

总之在企业走向平台化架构的趋势下我们需要知道

1.随着交易成本的下降和管理成本的上升企业将越来越平台化表现为更替、无界、联盟和分化

2.我们应该不断通过提问时刻关注自己行业的发展动向

3.主动发现机会利用企业资源提升自我价值才有可能弯道超车

4.如果希望联盟就去那些相对依赖人的行业

5.最重要的是不只是个人企业也应当关注这些趋势才能留住优秀的人才

现在偷的每一个懒都是给未来挖的坑 父亲可能就是你未来老公的样子 你受的苦总有一天会照亮你未来的路

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